Con fecha 15 de mayo de 2020, en el ámbito del Consejo de Salarios del Sector de Servicio doméstico, las trabajadoras y el sector empresarial aclararon algunos puntos sobre cláusulas previstas en convenios anteriores, en cuanto a dos importantes cuestiones:
- El pago del salario caído cuando no se convoca a la trabajadora por decisión de la empresa.
- La procedencia del despido parcial o de despido común cuando a la trabajadora se le rebajan las horas de trabajo.
Estas aclaraciones en cuanto a la aplicación de los Convenios de Consejo de Salarios son obligatorias para todo los empleadores y trabajadores, estén o no afiliados al sindicato, estén o no registrados en BPS.
Obligación del empleador de abonar el salario cuando deja de convocar a la trabajadora
En el acuerdo se ratifica la Cláusula 11 del Convenio de 2010, la que expresa lo siguiente: “Los empleadores deberán abonar a los/as trabajadores/as domésticos/as su salario y/o jornal integro toda vez que, por diferentes razones, decidan no convocarlos a trabajar en las días acordados”.
“En este acto, el Consejo ratifica que dicha cláusula refiere a aquellas situaciones en las que existe una decisión de parte del empleador de que la trabajadora no cumpla sus funciones en una oportunidad determinada o en un periodo determinado; es decir, se trata de aquellos casos en los que se mantiene la relación laboral y las condiciones de trabajo pero el empleador decide que la trabajadora no preste sus servidos en uno o más días acordados o previstos. En esos casos, cuando el empleador adopta dicha decisión, el empleador debe abonar el 100% del salario. SALVO que la situación quede comprendida por la Seguridad Social es decir:
- Que la empleadora envíe a la trabajadora al Seguro de Desempleo por causal suspensión (suspensión de la relación laboral) y que la trabajadora efectivamente sea beneficiaria del subsidio por desempleo.
- Que la trabajadora quede amparada por el Seguro de Enfermedad, por ejemplo por tener más de 65 años de edad o por estar en aislamiento temporal obligatorio por covid – 19, de acuerdo a la normativa vigente.
No obstante, si la trabajadora no amparada por el subsidio por enfermedad, decida que no asiste a trabajar por precaución, se deja constancia que dicha inasistencia será justificada, pero no generará salario ni cobertura por parte de la seguridad social. En este estado, se podrá: a. Hacer uso de la licencia generada en el 2019 y que pueda estar pendiente (Ley N° 12.590); b. Acordar el adelanto de goce de licencia de 2020 (Resolución MTSS N° 55/020), que tiene que ser por un período mínimo de 10 días, y con el pago del salario vacacional correspondiente.
Obligación del empleador de abonar despido parcial por rebaja de horas
También respecto a la cláusula 12 del Convenio SUTD- LACCU de 10/11/2008 se aclara, que “cuando a un trabajador se le otorgue menos horas de trabajo que las que cumplía en el año anterior, el empleador deberá abonar la indemnización por despido parcial correspondiente, dentro del mes en el que se rebajan las horas de trabajo y ello de acuerdo con la normativa laboral correspondiente”. En este acto, el Consejo de Salarios interpreta y/o aclara que el hecho de que se haya previsto esta opción no significa que la trabajadora tenga necesariamente que hacer uso de esa posibilidad, que supone aceptar las nuevas condiciones de trabajo. Es decir, esta opción referida en la cláusula mencionada no anula la opción que la trabajadora doméstica tiene por aplicación de los principios y criterios generales del Derecho Laboral, en cuanto a la posibilidad de no aceptar las nuevas condiciones (trabajo reducido) y por tanto, considerarse indirectamente despedida, reclamando por tanto no ya la IPD parcial sino la IPD total, que corresponde frente a casos de despido indirecto.
De lo trascripto surgen dos posibles conductas que pueda asumir la trabajadora ante la rebaja salarial.
La primera es acordar con el patrón un despido parcial aceptando la rebaja salarial, que se calcula sobre lo que la trabajadora dejará de percibir. Aquí también pese a que no lo diga se podrá también liquidar licencia, salario vacacional y aguinaldo, tal cual se tratara de un egreso.
La segunda es no aceptar la rebaja salarial, en dicho caso la trabajadora doméstica podrá considerarse despedida, deberá notificar al patrón esta decisión, y solicitar la Indemnización por Despido (IPD) común.
Algunas recomendaciones: estos acuerdos deben celebrarse por escrito, dejando constancia de los mismos, por ejemplo, dejando constancia en el recibo de sueldo del pago de salario caído o de la rebaja de horas y el pago de la indemnización parcial.
De tomarse la decisión de considerarse despedida, se deberá tener pruebas de la rebaja de horas (mensaje de texto, WhatsApp, o cualquier otro recaudo que pruebe la rebaja), comunicar fehacientemente la decisión de considerarse despedida, por ejemplo, mediante telegrama colacionado certificado.
También ante la rebaja, se puede citar al patrón a Ministerio de Trabajo a que aclare la situación de la misma.
Montevideo, agosto 2020.