1. Introducción
La Organización Internacional del Trabajo aprobó un nuevo convenio internacional sobre trabajo decente en la economía de plataformas digitales. Se trata de un paso relevante a nivel global, porque reconoce que las plataformas digitales transformaron el mundo del trabajo y que esa transformación debe ir acompañada de derechos, protección social y reglas claras.
El convenio alcanza a quienes trabajan mediante plataformas digitales, tanto en servicios prestados en línea como en actividades desarrolladas en una ubicación física, por ejemplo reparto de bienes o transporte de pasajeros. Entre sus principales lineamientos se destacan la correcta clasificación del vínculo laboral, la protección frente a accidentes y riesgos del trabajo, el acceso a la seguridad social, la prohibición de discriminación, la protección contra la violencia y el acoso, y el derecho a recibir información clara sobre remuneración, condiciones de trabajo y decisiones adoptadas mediante algoritmos.
En Uruguay, el trabajo en plataformas digitales ya cuenta con regulación específica a través de la Ley N.º 20.396 y su Decreto reglamentario N.º 145/025. Esta normativa establece niveles mínimos de protección para trabajadores de plataformas de entrega de bienes y transporte de pasajeros, tanto cuando existe una relación de dependencia como cuando el vínculo se estructura bajo una modalidad independiente.
Un aspecto central es que la calificación del vínculo no depende únicamente del nombre que le den las partes al contrato. Debe analizarse la realidad de cada caso: cómo se organiza el trabajo, qué grado de control existe, cómo se fija la remuneración, qué consecuencias tiene rechazar tareas, si existe dependencia económica, y cómo funciona la plataforma en la práctica.
Además, la normativa reconoce derechos generales que deben respetarse en todos los casos, entre ellos la seguridad y salud ocupacional, la libertad de asociación, la negociación colectiva y la protección contra la discriminación en el acceso o mantenimiento de la conexión a la plataforma.
El nuevo convenio de la OIT refuerza una tendencia internacional: el trabajo digital no puede quedar fuera del derecho laboral ni de la seguridad social. La tecnología puede cambiar la forma de trabajar, pero no debe eliminar las garantías básicas de quienes prestan servicios.
2. Definición de plataforma digital de trabajo y trabajador de plataforma
El convenio define a la plataforma digital de trabajo como aquella persona jurídica —o física, cuando la legislación nacional lo admita— que mediante tecnologías digitales y sistemas automatizados organiza o facilita trabajo realizado por personas a cambio de remuneración o pago.
Esta definición es amplia y comprende tanto el trabajo prestado en línea como aquel realizado en una ubicación geográfica específica. Por lo tanto, incluye actividades como reparto de bienes, transporte de pasajeros, servicios a demanda, tareas digitales, microtareas, servicios profesionales canalizados por aplicaciones y otras modalidades semejantes.
A su vez, el trabajador de plataformas digitales es toda persona empleada o contratada para trabajar en la prestación de servicios organizada o facilitada por una plataforma digital de trabajo, a cambio de remuneración o pago, independientemente de la clasificación de su situación en el empleo.
Esta última precisión es jurídicamente importante: el convenio no deja librada la protección únicamente a la denominación contractual utilizada por la plataforma. La persona queda comprendida por el instrumento aunque formalmente sea presentada como independiente, colaboradora, socia, usuaria de la aplicación o prestadora autónoma.
3. Ámbito de aplicación
El convenio se aplica, en principio, a todas las plataformas digitales de trabajo y a todos los trabajadores de plataformas digitales, tanto en la economía formal como en la informal.
No obstante, admite que los Estados puedan excluir categorías limitadas de plataformas o trabajadores cuando existan problemas sustanciales de aplicación, siempre mediante consulta con las organizaciones representativas de empleadores y trabajadores y, cuando existan, con organizaciones representativas de plataformas y trabajadores de plataformas.
La regla general, por tanto, es la inclusión. Las exclusiones deben ser limitadas, justificadas y sujetas a control. Además, el Estado que excluya alguna categoría debe procurar extender progresivamente la protección.
4. Principios y derechos fundamentales en el trabajo
Uno de los ejes centrales del convenio es la aplicación de los principios y derechos fundamentales en el trabajo a la economía de plataformas.
Entre ellos se incluyen:
a) la libertad de asociación y libertad sindical;
b) el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva;
c) la eliminación del trabajo forzoso;
d) la abolición del trabajo infantil;
e) la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación;
f) el derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable.
Esto implica que la forma tecnológica de organización del trabajo no puede ser utilizada como argumento para excluir derechos laborales fundamentales. La plataforma digital no queda fuera del derecho del trabajo por operar mediante algoritmos, aplicaciones o sistemas automatizados.
5. Seguridad y salud en el trabajo
El convenio impone a los Estados el deber de adoptar medidas apropiadas para prevenir accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y daños a la salud vinculados con el trabajo en plataformas digitales.
Esta previsión tiene especial relevancia en actividades de reparto, transporte de pasajeros y tareas presenciales, donde existen riesgos asociados al tránsito, condiciones climáticas, tiempos de entrega, fatiga, exposición a terceros y presión algorítmica.
El convenio también reconoce el derecho del trabajador a alejarse de una situación de trabajo cuando tenga motivos razonables para considerar que existe un peligro grave e inminente para su vida o salud, sin sufrir consecuencias injustificadas.
Este punto es de gran importancia práctica: una plataforma no debería sancionar, bloquear, reducir oportunidades o desactivar la cuenta de un trabajador que se niega a realizar una tarea peligrosa.
6. Violencia y acoso
El convenio establece que los trabajadores de plataformas digitales deben ser protegidos eficazmente frente a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
La protección comprende no solo la violencia o acoso ejercidos por la propia plataforma, sino también aquella proveniente de terceros, como clientes o usuarios del servicio. Además, incluye la violencia y el acoso perpetrados en línea.
Esto resulta especialmente relevante en un modelo de trabajo donde la interacción con clientes, calificaciones, reclamos, comentarios, mensajes y evaluaciones digitales puede generar situaciones de abuso, discriminación o afectación psicológica.
7. Correcta clasificación de la relación laboral
Una de las disposiciones más relevantes del convenio es la relativa a la clasificación correcta de la situación en el empleo.
El convenio exige que los Estados adopten medidas para asegurar que la clasificación de los trabajadores de plataformas se base principalmente en los hechos relativos a la ejecución del trabajo, la remuneración o el pago y otros elementos relevantes, considerando las especificidades del trabajo mediante plataformas digitales.
Este principio se vincula directamente con la primacía de la realidad. La calificación jurídica no debe depender exclusivamente del contrato escrito, de los términos y condiciones de la aplicación o de la denominación utilizada por la empresa.
Deben analizarse, entre otros aspectos:
a) quién organiza la prestación del servicio;
b) quién fija o incide en el precio;
c) si existen instrucciones, controles o evaluaciones;
d) si hay sanciones, bloqueos o desactivaciones;
e) cómo opera el algoritmo;
f) si el trabajador puede construir clientela propia;
g) si existe dependencia económica;
h) si la plataforma controla el acceso al trabajo;
i) si la reputación digital condiciona la continuidad o calidad de las tareas asignadas.
El convenio no presume automáticamente la existencia de relación laboral dependiente en todos los casos, pero sí exige mecanismos efectivos para evitar la falsa autonomía.
8. Remuneración o pago
El convenio dispone que los trabajadores de plataformas deben recibir la remuneración o pago debido de forma puntual, íntegra y mediante medios legales.
Cuando el trabajador se encuentre vinculado por una relación de trabajo, el convenio exige que la remuneración no sea inferior al salario mínimo aplicable, legal o negociado. También prevé que se consideren compensaciones por gastos o costos incurridos para realizar el trabajo, conforme a la legislación y práctica nacional.
Este aspecto es especialmente relevante porque en muchas plataformas el trabajador asume costos de vehículo, combustible, mantenimiento, teléfono, datos móviles, seguros, indumentaria, herramientas y otros gastos operativos.
Asimismo, el convenio exige que la plataforma proporcione información precisa, oportuna y comprensible sobre la remuneración o pago y sobre toda deducción aplicable. Esto apunta a evitar sistemas opacos de liquidación, descuentos no explicados, cambios unilaterales en tarifas o remuneraciones variables sin transparencia suficiente.
9. Seguridad social
El convenio establece que los trabajadores de plataformas digitales deben acceder a protección en materia de seguridad social en condiciones no menos favorables que otros trabajadores con la misma clasificación de situación en el empleo.
Esto no significa necesariamente que todos los trabajadores sean considerados dependientes, pero sí que no pueden quedar sin cobertura social por el solo hecho de trabajar mediante una aplicación.
La seguridad social aparece como un componente esencial del trabajo decente, especialmente en materia de aportes jubilatorios, cobertura por enfermedad, accidentes, maternidad, desempleo y demás contingencias reconocidas por cada sistema nacional.
10. Algoritmos y sistemas automatizados
Una de las innovaciones centrales del convenio es la regulación del impacto de los sistemas automatizados, algoritmos y métodos similares utilizados por las plataformas.
El convenio exige que los trabajadores sean informados sobre el uso de sistemas automatizados destinados al seguimiento, evaluación del trabajo o generación de decisiones relativas al trabajo. También deben conocer en qué medida esos sistemas impactan en sus condiciones laborales o en el acceso a nuevas tareas.
Asimismo, cuando una decisión significativa sea generada por un sistema automatizado, el trabajador debe poder acceder a una explicación por escrito y a una revisión de la decisión, cuando corresponda.
Esto es particularmente relevante ante decisiones como:
a) suspensión de cuenta;
b) desactivación;
c) reducción de asignación de tareas;
d) falta de pago de montos adeudados;
e) terminación del vínculo;
f) cambios relevantes en la reputación o calificación;
g) restricciones de acceso a zonas, horarios o servicios.
El convenio incorpora así una garantía básica frente al poder algorítmico: las decisiones automatizadas que afectan el trabajo no pueden ser absolutamente opacas ni quedar fuera de revisión humana.
11. Protección de datos personales y privacidad
El convenio prevé garantías efectivas respecto de los datos personales de los trabajadores de plataformas digitales.
Los datos deben ser tratados para fines legítimos y no pueden ser procesados de manera incompatible con los derechos y protecciones reconocidos en el convenio. Además, los trabajadores deben tener derecho a solicitar acceso, rectificación y supresión de sus datos personales, conforme a la legislación aplicable.
Este punto adquiere relevancia porque las plataformas suelen recolectar grandes volúmenes de información: ubicación, tiempos de conexión, aceptación o rechazo de tareas, calificaciones, reclamos, recorridos, ingresos, dispositivos utilizados, historial de actividad y otros datos sensibles desde el punto de vista laboral.
12. Suspensión, desactivación de cuentas y terminación del vínculo
El convenio prohíbe la suspensión o desactivación de la cuenta, así como la terminación del empleo o contratación, cuando dichas decisiones se basen en motivos discriminatorios u otros motivos ilegales.
Esta previsión es especialmente importante porque, en la práctica, la desactivación de una cuenta puede equivaler a la pérdida inmediata de la fuente de ingresos. Aunque formalmente no se la denomine “despido”, sus efectos pueden ser similares o incluso más gravosos cuando no existe instancia previa, explicación suficiente ni mecanismo eficaz de revisión.
Por ello, el convenio exige mecanismos de protección, revisión y reparación frente a decisiones injustificadas o ilícitas.
13. Condiciones de empleo o contratación
El convenio establece que los trabajadores de plataformas deben recibir información oportuna, verificable y fácilmente comprensible sobre sus condiciones de empleo o contratación.
Esta obligación apunta a superar la opacidad de muchos modelos contractuales digitales, donde las condiciones se encuentran dispersas en términos de uso, políticas internas, actualizaciones de la aplicación, comunicaciones unilaterales o reglas algorítmicas no siempre claras.
La información debe permitir al trabajador conocer sus derechos, obligaciones, forma de pago, criterios de asignación, eventuales sanciones, causales de suspensión o desactivación y mecanismos de reclamo.
14. Ley aplicable y territorialidad
El convenio establece que las condiciones de empleo o contratación se regirán preferentemente por la legislación del país en el que se realice el trabajo, salvo que la legislación nacional, instrumentos internacionales o acuerdos multilaterales o bilaterales dispongan otra cosa.
Esta disposición resulta relevante porque muchas plataformas operan internacionalmente y pueden intentar someter sus contratos a legislaciones extranjeras o estructuras societarias transnacionales.
El criterio del convenio fortalece la protección del trabajador en el territorio donde efectivamente presta servicios.
15. Protección de migrantes y refugiados
El convenio también contempla la situación de trabajadores migrantes y refugiados, imponiendo a los Estados el deber de prevenir abusos en su contratación y trabajo en plataformas digitales.
Esta previsión reconoce que la economía de plataformas puede convertirse en una vía de ingreso laboral para personas migrantes, pero también en un espacio de especial vulnerabilidad por barreras documentales, necesidad económica, desconocimiento de derechos o dificultad para acceder a mecanismos de reclamo.
16. Solución de conflictos y vías de reparación
El convenio exige que los trabajadores de plataformas digitales y las plataformas tengan acceso fácil a mecanismos de solución de conflictos seguros, equitativos y eficaces, así como a vías de recurso y reparación apropiadas.
Esto supone que no basta con establecer derechos en abstracto: deben existir mecanismos concretos para reclamarlos.
En la práctica, ello puede incluir procedimientos administrativos, judiciales, mecanismos internos de revisión, instancias de conciliación, reclamos colectivos, inspección del trabajo y sistemas efectivos frente a bloqueos, impagos, discriminación o accidentes.
17. Cumplimiento y control
El convenio impone a los Estados la obligación de adoptar medidas para asegurar el cumplimiento y control de la legislación nacional y de los convenios colectivos pertinentes.
La fiscalización resulta esencial en este sector, porque muchas veces el incumplimiento no se expresa en formas tradicionales, sino mediante herramientas digitales: cambios algorítmicos, reducción de asignación de viajes, modificaciones en tarifas, bloqueos automáticos, desactivaciones, ausencia de información, calificaciones abusivas o deducciones no transparentes.
18. Trato no menos favorable
El convenio establece que los trabajadores de plataformas digitales deben gozar de una protección no menos favorable que otros trabajadores con la misma clasificación de situación en el empleo.
Esto significa que, si un trabajador de plataforma es dependiente, no puede recibir menor protección que otros trabajadores dependientes. Y si es independiente, tampoco puede ser colocado en una situación de desprotección inferior a la reconocida para otros trabajadores independientes comparables.
El objetivo es evitar que la intermediación tecnológica sea utilizada como mecanismo de degradación de derechos.
19. Aplicación nacional y relevancia para Uruguay
El convenio debe ser aplicado por los Estados mediante legislación, convenios colectivos, decisiones judiciales u otros mecanismos compatibles con la práctica nacional.
En Uruguay, el trabajo en plataformas digitales ya se encuentra regulado por la Ley N.º 20.396 y su Decreto reglamentario N.º 145/025, referidos a trabajadores de plataformas de entrega de bienes y transporte de pasajeros.
La normativa uruguaya establece mínimos de protección y reconoce que el vínculo puede ser dependiente o autónomo, según las características reales del caso. Este enfoque es compatible con el convenio de la OIT, que exige analizar la realidad de la prestación y asegurar una correcta clasificación.
Además, Uruguay ya reconoce derechos generales para estos trabajadores, como seguridad y salud ocupacional, libertad de asociación, negociación colectiva y protección frente a discriminación en el acceso o mantenimiento de la conexión a la plataforma.
El nuevo convenio internacional puede reforzar la interpretación de la normativa nacional, especialmente en materia de primacía de la realidad, transparencia algorítmica, protección frente a desactivaciones, seguridad social y acceso a mecanismos eficaces de reclamo.
20. Conclusiones
El Convenio de la OIT sobre trabajo decente en la economía de plataformas representa un avance relevante en la construcción de estándares internacionales para una modalidad de trabajo en expansión.
Sus principales aportes jurídicos son:
a) reconoce que el trabajo en plataformas digitales debe quedar comprendido en el marco del trabajo decente;
b) define con amplitud a las plataformas digitales y a los trabajadores alcanzados;
c) exige la correcta clasificación del vínculo laboral según la realidad de la prestación;
d) protege derechos fundamentales, seguridad y salud, libertad sindical y negociación colectiva;
e) regula la remuneración, la seguridad social y la información sobre condiciones de trabajo;
f) incorpora garantías frente al uso de algoritmos y decisiones automatizadas;
g) protege los datos personales y la privacidad de los trabajadores;
h) limita las suspensiones, desactivaciones y terminaciones basadas en motivos ilícitos o discriminatorios;
i) exige mecanismos eficaces de solución de conflictos, control y reparación.
En definitiva, el convenio confirma una idea central: la innovación tecnológica no puede ser utilizada para excluir derechos laborales básicos. El desafío jurídico actual es compatibilizar las nuevas formas de organización del trabajo con garantías efectivas para quienes dependen de esas plataformas para obtener ingresos.
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